Égalité femmes-hommes en entreprise : Consequally passe de la sensibilisation à l’action

Égalité professionnelle : assez de sensibilisation, place à l’action

Les discours sur l’égalité femmes-hommes en entreprise ne manquent pas. Les chiffres non plus. Ce qui manque, c’est le passage concret de la prise de conscience à la transformation réelle des pratiques. C’est exactement là que Consequally a décidé de se positionner.

Des chiffres qui ne bougent pas assez vite

Les données sont là, documentées, officielles, répétées chaque année. Et pourtant. Selon l’INSEE, en 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 22,2 % à celui des hommes. À temps de travail équivalent, l’écart reste à 14,2 %. Chez les cadres, l’APEC constate en 2024 un écart médian de 12 %, quasi constant depuis 2015, qui grimpe à 11 % après 55 ans.

Depuis 1995, les inégalités se sont réduites d’un tiers. En trente ans. À ce rythme, le World Economic Forum estimait en 2024 que l’égalité mondiale femmes-hommes n’était atteinte qu’à 68,8 %. Le chemin restant à parcourir est supérieur à ce qui a été parcouru.

Pour Lena Harikiopoulos-Cordova, fondatrice de Consequally, ces chiffres ne sont pas qu’un sujet social. Ils se traduisent en désengagement, en perte de talents et en décisions moins éclairées au sommet des organisations.

Dans les secteurs masculins, les freins se décuplent

C’est dans les secteurs à forte prédominance masculine que les mécanismes se révèlent dans toute leur brutalité. Dans le BTP, les femmes représentent 12 % des salariés. Dans les filières STIM, Sciences, Technologies, Ingénierie, Mathématiques, elles n’occupent que 22 % des emplois dans les pays du G20. Et parmi les dirigeants du secteur de la construction, le chiffre est sans appel : 99 % sont des hommes. La féminisation du secteur n’a progressé que d’un point en dix ans.

Lena Harikiopoulos-Cordova connaît ce terrain de l’intérieur. Ingénieure de formation, elle a passé 25 ans dans le BTP avant de fonder Consequally. C’est là, dans les réunions, sur les chantiers, dans les espaces de décision, qu’elle a pris conscience du caractère systémique des freins. « Ce ne sont pas des décisions frontales, mais une accumulation de choses très ordinaires », décrit-elle. Interruptions plus fréquentes, idées reprises sans attribution, accès restreint aux instances stratégiques. Mis bout à bout, ces mécanismes pèsent sur les trajectoires — et finissent par éloigner les profils les plus qualifiés.

Le problème avec la sensibilisation : elle ne suffit pas

Pendant des années, la réponse dominante des entreprises a été la formation, la sensibilisation, les journées thématiques. Consequally ne rejette pas ces démarches — mais elle les considère insuffisantes si elles restent isolées. « On ne change pas une organisation en recrutant simplement plus de femmes », souligne sa fondatrice.

Ce que Consequally propose est différent : un accompagnement ancré dans les pratiques réelles de l’organisation, pas dans ses intentions affichées. La méthode commence par un audit et une enquête genrée, un état des lieux factuel, sans filtre ni bonne conscience. Puis vient la constitution d’un collectif interne mixte, sur la base du volontariat, pour que la transformation ne soit pas imposée d’en haut mais portée de l’intérieur. Un travail avec la direction suit, pour ancrer les enjeux dans la stratégie de l’entreprise. L’objectif final : identifier et mettre en œuvre deux à trois actions prioritaires par an, concrètes, mesurables, durables.

Inclure les hommes : une condition non négociable

L’un des axes les plus structurants de la démarche Consequally, c’est la place centrale accordée aux hommes dans le processus. Non pas comme responsables des inégalités, mais comme acteurs indispensables du changement. «Les biais sont souvent invisibles et c’est précisément pour ça qu’ils persistent. Les nommer, c’est déjà commencer à changer les pratiques, pour toutes et tous.”», insiste Lena Harikiopoulos-Cordova.

C’est là que l’approche se distingue d’une lecture purement militante : la transformation culturelle ne peut pas se faire sans que la majorité en place soit partie prenante. Dans les environnements industriels où l’index d’égalité professionnelle, publié chaque année par les entreprises de plus de 50 salariés depuis 2019, reste sous les 75 points dans un nombre significatif de cas, la sensibilisation seule ne suffit pas à déclencher un changement de fond.

Un enjeu de performance autant que d’équité

Consequally s’adresse aux dirigeants et aux DRH avec un argument qui dépasse le cadre réglementaire : la mixité des équipes et des instances décisionnelles est un levier de performance. Des équipes homogènes prennent des décisions moins diversifiées. Des talents féminins qui partent coûtent cher, en recrutement, en formation perdue, en dynamique d’équipe fragilisée.

La loi Rixain impose depuis 2022 aux entreprises de plus de 1 000 salariés de publier leurs écarts de représentation dans les instances dirigeantes et fixe un objectif de 30 % de femmes dans les instances dirigeantes à partir de mars 2026, puis 40 % en 2029. Pour les entreprises qui n’ont pas anticipé, l’heure n’est plus à la réflexion. Elle est à l’action.

C’est précisément ce que Consequally est venue proposer.

Questions à Consequally

Votre approche s’adresse-t-elle uniquement aux grandes entreprises industrielles ?

Non. Si Consequally intervient prioritairement dans les secteurs de la construction, des mobilités et de l’ingénierie, des environnements à forte prédominance masculine où les freins sont les plus visibles, la méthode est adaptable à toute organisation qui souhaite passer du discours à l’action concrète. PME, ETI ou grands groupes : l’audit genré et la construction d’un collectif interne mixte fonctionnent à toutes les échelles.

Combien de temps faut-il pour voir des résultats tangibles ?

Consequally travaille sur un rythme de deux à trois actions prioritaires par an, un cadre volontairement resserré pour éviter la dispersion et garantir que chaque action est réellement mise en œuvre et mesurée. Les premiers effets perceptibles, sur le climat interne, sur la rétention de talents, sur la qualité des processus de décision, apparaissent généralement dès la première année. La transformation culturelle profonde, elle, s’inscrit dans la durée.

Pourquoi cibler spécifiquement les secteurs masculins plutôt que l’entreprise en général ?

Parce que c’est là que l’effet minorité amplifie tous les autres mécanismes. Quand les femmes représentent 12 % d’un secteur, chaque biais ordinaire, une interruption en réunion, une promotion différée, une responsabilité technique non confié, prend une résonance amplifiée. C’est aussi là que les enjeux de souveraineté industrielle et de transition sont les plus forts : on ne peut pas construire le monde de demain avec seulement la moitié des talents disponibles.

SOURCES OFFICIELLES

Source	Lien
INSEE — Écarts de salaires femmes-hommes 2023	inegalites.fr
Ministère du Travail — Index égalité professionnelle 2024	travail-emploi.gouv.fr
APEC — Baromètre carrière des femmes cadres 2024	cfecgc.org
Ministère de l’Économie — Données inégalités professionnelles	economie.gouv.fr
HelloWorkplace — Loi Rixain et leviers RH	helloworkplace.fr