Arrighi-Bensoussan : quand le droit social devient un levier de performance durable

Le droit social n’est plus une simple contrainte réglementaire. Pour les entreprises qui l’ont compris, c’est un outil stratégique capable de préserver l’emploi, de sécuriser les transformations et de renforcer l’attractivité. C’est précisément la philosophie du cabinet Arrighi-Bensoussan, dirigé par Me Fabienne Arrighi-Bensoussan, avocate à la cour, dont la devise dit tout : stratégie, efficacité et responsabilité. Une approche boutique, indépendante, exigeante, au service des employeurs comme des talents dans des contextes souvent complexes.

Un cabinet construit dans la crise, avec une conviction

Me Fabienne Arrighi-Bensoussan a créé son cabinet en pleine période Covid, au moment où d’autres rétractaient leur activité. Le timing n’est pas un hasard. C’est précisément dans ces moments de turbulences économiques que sa conviction s’est forgée : face aux difficultés, le réflexe du licenciement économique, coûteux, traumatisant et parfois évitable, n’est pas une fatalité. D’autres voies existent.

Le cabinet porte dès sa création l’ambition d’un droit social proactif plutôt que réactif. Pas question d’attendre le contentieux pour intervenir. L’objectif est d’accompagner les entreprises en amont, dans leurs projets de transformation, leurs négociations collectives et leurs enjeux de conformité, pour construire des solutions durables plutôt que de gérer des crises. « Le droit social, chez nous, ce n’est pas une fin en soi : c’est un moyen de construire durablement avec nos clients, dans la cohérence et le dialogue », résume-t-elle.

La négociation collective comme alternative aux restructurations

L’un des chevaux de bataille du cabinet est la négociation collective comme outil de préservation de l’emploi. Me Arrighi-Bensoussan a notamment travaillé sur la conclusion d’un Accord de Performance Collective, l’un des 300 signés en France, permettant de réorganiser efficacement une entreprise sans déclencher de plan social. Ces accords, prévus par l’article L2254-2 du Code du travail depuis les ordonnances Macron de 2017, permettent d’aménager la durée du travail, la rémunération ou la mobilité interne pour répondre aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise, à condition d’être négociés loyalement avec les partenaires sociaux.

Au-delà du seul volet économique, le cabinet a aussi coécrit, avec le Laboratoire de l’Égalité, un guide à destination des PME pour conclure des accords collectifs en faveur des salariés aidants. Cette dimension sociale incarne la vision d’ensemble d’Arrighi-Bensoussan : le droit social peut être un levier d’attractivité et de résilience quand il est bien mobilisé.

Les enquêtes internes : un terrain de haute exigence

C’est l’un des domaines les plus sensibles du cabinet. Les entreprises lui confient des enquêtes internes très délicates, souvent liées à des cas de harcèlement moral ou sexuel. Ces situations concentrent des enjeux humains, juridiques et réputationnels considérables. Et elles nécessitent une indépendance absolue, que seule une structure boutique peut garantir sans conflit d’intérêts.

La taille volontairement réduite du cabinet est ici un atout différenciateur assumé. Pas de client commun avec la partie adverse, pas de pression institutionnelle, pas de conflit d’intérêts latent. « Ce sont des situations à fort enjeu humain. Ce que les clients recherchent dans ces moments-là, c’est un partenaire de confiance, discret et rigoureux », explique-t-elle. Son expérience préalable dans des cabinets de grande taille et de dimension internationale lui confère les réflexes business nécessaires, sans perdre l’agilité d’une structure à taille humaine.

La transparence salariale : un chantier urgent pour toutes les entreprises

Le sujet de l’égalité professionnelle est au coeur de l’actualité législative. La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Un avant-projet de loi est en cours de préparation. Il prévoit notamment l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés de déclarer des indicateurs précis sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, l’interdiction pour l’employeur de demander l’historique salarial d’un candidat, l’obligation de mentionner une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, et un renversement de la charge de la preuve en cas de litige.

Me Arrighi-Bensoussan rappelle que ces enjeux d’égalité ne sont pas nouveaux pour le cabinet. Depuis la crise Covid, les cas de discrimination, notamment autour de la maternité ou des inégalités entre femmes et hommes, ont explosé. « Le Défenseur des droits a documenté cette tendance. La pression de conformité s’est renforcée et les entreprises doivent intégrer des normes plus complexes, tout en restant agiles. »

Une expertise transatlantique unique

Me Arrighi-Bensoussan dispose d’un double barreau Paris et Québec, après avoir prêté serment au Québec en avril 2025. Ce positionnement est rare et répond à une demande croissante. Les mobilités professionnelles entre France, Canada et États-Unis s’intensifient, notamment dans la tech, la culture et les sciences. Le cabinet accompagne entreprises et talents sur les passeports talents, cartes bleues européennes, détachements et expatriations, avec une expertise en droit comparé franco-québécois construite depuis les années 2000.

Le cabinet intervient auprès de grands groupes français ou étrangers dans des secteurs variés : industrie pharmaceutique, tech, finance, luxe, transport aérien. Il accompagne aussi des cadres dirigeants, et mène des dossiers Pro Bono pour des salariés en situation de vulnérabilité. Audits sociaux en amont d’acquisitions, plans de réorganisation, relations collectives, protection des lanceurs d’alerte, contentieux en licenciement économique et faute inexcusable : le périmètre d’intervention d’Arrighi-Bensoussan couvre l’ensemble du cycle de vie social de l’entreprise.

3 questions que se posent les dirigeants face aux enjeux de droit social :

1-La directive européenne sur la transparence salariale va-t-elle vraiment changer les pratiques ? Oui, profondément. La directive 2023/970, à transposer en droit français avant le 7 juin 2026, impose aux entreprises d’afficher une fourchette salariale dans leurs offres d’emploi, interdit de demander l’historique salarial d’un candidat, et oblige les entreprises de plus de 100 salariés à publier un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. En cas de litige, c’est désormais l’employeur qui devra prouver l’absence de discrimination et non le salarié. Les sanctions prévues pourront atteindre 1 % de la masse salariale. En mars 2025, selon le cabinet Robert Walters, seulement 40 % des entreprises françaises se déclaraient prêtes. Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 | avant-projet de loi de transposition | service-public.fr 2-Mon entreprise traverse des difficultés. Comment éviter un plan social tout en restructurant ? L’Accord de Performance Collective (APC), prévu par l’article L2254-2 du Code du travail depuis les ordonnances Macron de 2017, permet d’aménager le temps de travail, la rémunération ou la mobilité interne sans déclencher de licenciements collectifs. Il doit être négocié loyalement avec les syndicats représentatifs et validé par des organisations représentant plus de 50 % des suffrages. Si un salarié refuse l’application de l’accord, l’employeur peut engager un licenciement pour motif spécifique, mais doit respecter un délai de deux mois à compter du refus sous peine d’irrégularité. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, le juge prud’homal conserve un droit de contrôle sur la réalité du motif. Article L2254-2 du Code du travail | travail-emploi.gouv.fr | legifrance.gouv.fr 3-Un salarié signale des faits de harcèlement. Suis-je obligé de mener une enquête interne ? L’employeur est tenu par une obligation générale de prévention et de protection de la santé des salariés, fondée sur les articles L4121-1, L1152-4 et L1153-5 du Code du travail. Si le CSE alerte l’employeur d’une atteinte à la santé physique ou mentale d’un salarié, celui-ci doit procéder sans délai à une enquête. En revanche, selon un arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024, l’enquête interne n’est pas obligatoire si l’employeur prouve avoir pris des mesures suffisantes pour préserver la santé du salarié. Attention : la valeur probante du rapport d’enquête interne relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Une enquête menée dans des conditions défaillantes (auditions non séparées, comptes rendus non signés) peut être écartée. Articles L4121-1, L1152-4, L1153-5 du Code du travail | Cass. soc. 12 juin 2024 n°23-13.975 | legifrance.gouv.fr

Cabinet Arrighi-Bensoussan | Avocat à la cour | www.arrighibensoussan.com